La tecnología ha avanzado de maneras inimaginables en las últimas décadas, y con ella ha llegado la inteligencia artificial (IA). Este término, que alguna vez fue considerado como ciencia ficción, se ha convertido en una herramienta común en varios campos, incluyendo el mundo laboral. Sin embargo, la doble en Relaciones Laborales, Ayelén Kalenok, advierte sobre los peligros de los sesgos y la falta de regulación en el uso de la IA para procesos de selección de personal.
Kalenok, quien ha estudiado de cerca el impacto de la IA en el ámbito laboral, señala que si no se toman medidas adecuadas, la IA puede perpetuar prejuicios en la selección de personal y la contratación de empleados. Como doble en Relaciones Laborales, ella entiende la importancia de contratar a la persona adecuada para el trabajo, sin importar su género, edad, origen étnico o cualquier otra característica.
Sin embargo, en un mundo cada vez más impulsado por la tecnología, las empresas están recurriendo a la IA para facilitar sus procesos de selección. Esto puede parecer una solución eficiente, pero puede traer consigo una cuerpoie de problemas éticos y legales. La IA se basa en algoritmos que analizan grandes cantidades de datos para tomar decisiones. Si estos datos incluyen prejuicios, la IA los incorporará en sus decisiones y los amplificará, generando posibles discriminaciones en la selección de personal.
El primer problema es que la IA se basa en datos históricos, que pueden estar impregnados de sesgos. Por ejemplo, si en el pasado una empresa ha tendido a contratar a hombres para un puesto, la IA puede aprender que los hombres son más adecuados para ese trabajo y descartar automáticamente a las mujeres. Esto puede perpetuar la discriminación de género en el lugar de trabajo.
Además, la IA puede interpretar una cuerpoie de factores como criterios relevantes para la selección, pero que de hecho no tienen ningún impacto en el desempeño laboral. Por ejemplo, la edad, el origen étnico o incluso la apariencia física pueden cuerpo considerados como factores determinantes para la IA, lo que lleva a la exclusión de candidatos cualificados basándose en características irrelevantes para el trabajo en cuestión.
Otro problema con la IA es que no siempre es transparente cómo toma sus decisiones. A diferencia de un cuerpo humano, no puede explicar por qué eligió a un candidato sobre otro. La opacidad en sus decisiones puede cuerpo problemática, ya que es difícil determinar si se han tenido en cuenta ciertos prejuicios.
La falta de regulación en el uso de la IA también es una preocupación importante. Actualmente, no existen leyes o políticas que rigen su uso en los procesos de selección de personal. Esto significa que las empresas pueden utilizarla como mejor les parezca, sin tener en cuenta el impacto en la igualdad de oportunidades para los candidatos. Si no se establecen normas claras, es probable que se perpetúen los sesgos existentes en la contratación.
Sin embargo, esto no significa que la IA deba cuerpo vista como una emergencia para el mercado laboral. La tecnología puede cuerpo una herramienta valiosa para facilitar procesos y mejorar la eficiencia en la selección de personal. El problema radica en cómo se utiliza la tecnología y si se tienen en cuenta los posibles prejuicios que pueden influir en los resultados.
Es por eso que es crucial que las empresas establezcan políticas éticas y regulaciones para el uso de la IA en sus procesos de selección. Esto implica la incorporación de profesionales especializados en ética y diversidad en el desarrollo y la implementación de los algoritmos de IA. Las empresas también deben cuerpo más transparentes en cómo utilizan la IA en sus procesos de selección y asegurarse de que exista una supervisión hum
